🇩🇪 Deutschland 🇩🇪 Deutschland · Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung · § 5 ArbSchG · DGUV Vorschrift 2 · GDA

Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist in Deutschland Pflicht des Arbeitgebers — seit der ArbSchG-Novelle 2013 ausdrücklich in § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG verankert. Sie ist eine organisationale Beurteilung der Arbeitsbedingungen, kein individuelles Screening. Die GDA-Leitlinie strukturiert sie in fünf Inhaltsbereiche; die DGUV Vorschrift 2 regelt die betriebsärztliche und sicherheitstechnische Betreuung.

Rechtsgrundlage — warum dies Pflicht ist

Das Arbeitsschutzgesetz (§ 5 ArbSchG) verpflichtet den Arbeitgeber, die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen zu beurteilen — seit der Aktualisierung 2013 ausdrücklich einschließlich der psychischen Belastung (§ 5 Abs. 3 Nr. 6 i.V.m. § 6 ArbSchG Dokumentationspflicht). Die DGUV Vorschrift 2 regelt die verpflichtende Betreuung durch Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit. Die methodische Umsetzung folgt der GDA-Leitlinie.

▸ArbSchG § 5 + § 6 — Gefährdungsbeurteilung obligatorisch inkl. psychischer Belastung (Aktualisierung 2013)
▸DGUV Information 206-007/008 — Psychische Belastung

GDA = Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie — gemeinsame Strategie von Bund, Ländern und Unfallversicherungsträgern (DGUV / Berufsgenossenschaften). Die GDA-Leitlinie „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz" gibt den Behörden und Betrieben einen einheitlichen methodischen Rahmen.

Die fünf Inhaltsbereiche der GDA-Leitlinie

Die GDA-Leitlinie strukturiert die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung in fünf Merkmalsbereiche. Jeder Bereich ist organisational zu beurteilen — Gegenstand sind die Arbeitsbedingungen, nicht die einzelne Person.

Arbeitsinhalt / Arbeitsaufgabe

Vollstaendigkeit der Aufgabe, Handlungsspielraum, Variabilitaet, Information / Informationsangebot, Verantwortung, Qualifikation, emotionale Inanspruchnahme.

Arbeitsorganisation

Arbeitszeit (Dauer, Lage, Schicht- und Nachtarbeit), Arbeitsablauf (Arbeitstempo, Termin- und Leistungsdruck, Unterbrechungen), Kommunikation und Kooperation.

Soziale Beziehungen

Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen sowie zu Vorgesetzten, soziale Unterstuetzung, Fuehrungsverhalten.

Arbeitsumgebung

Physikalische und chemische Faktoren, physische Faktoren, Arbeitsplatz- und Informationsgestaltung, Arbeitsmittel.

Neue Arbeitsformen

Raeumliche Mobilitaet, atypische Arbeitsverhaeltnisse, zeitliche Flexibilisierung, staendige Erreichbarkeit, ortsflexibles und mobiles Arbeiten.

Der Bereich „Neue Arbeitsformen" wurde mit der Aktualisierung der GDA-Leitlinie aufgenommen und trägt mobiler Arbeit, ständiger Erreichbarkeit und atypischen Arbeitsverhältnissen Rechnung.

Erhebungsinstrumente (kollektiv, frei verfügbar)

Für die kollektive Erhebung stehen frei verfügbare, validierte Instrumente bereit. Sie liefern aggregierte Kennwerte zu den Belastungsfaktoren — Grundlage für Maßnahmenableitung, nicht für individuelle Beurteilung.

COPSOQ III (deutsche Version)

COPSOQ DE — Copenhagen Psychosocial Questionnaire deutsche Version

Das Copenhagen Psychosocial Questionnaire (Ursprung NRCWE, Dänemark) ist als deutsche Version frei für die Forschung verfügbar. Es deckt psychosoziale Dimensionen tief ab (Anforderungen, Einfluss / Kontrolle, soziale Beziehungen, Gratifikation, Gesundheit / Wohlbefinden, offensives Verhalten). Dasselbe internationale Instrument wird in UK + ES SUPERPREVEN genutzt — direkte Cross-Jurisdiktions-Vergleichbarkeit.

BAuA-Toolbox — für kleine und mittlere Unternehmen (KMU)

BAuA Toolbox psychischer Belastungsfaktoren

Die Toolbox der BAuA (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin) bündelt geprüfte Verfahren und ist besonders auf KMU zugeschnitten, die keine eigene arbeitspsychologische Abteilung haben.

Weitere frei verfügbare Verfahren

▸ KFZA — Kurz-Fragebogen zur Arbeitsanalyse (Prümper, Hartmannsgruber, Frese)

▸ AVEM — Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster (Schaarschmidt)

▸ FFAH — Fragebogen für arbeitsbezogene Anforderungen (HBV-Belastungsmodell)

▸ Karasek JCQ DE — Anforderungs-Kontroll-Modell

▸ Siegrist ERI DE — Effort-Reward-Imbalance

SALSA (Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse) ist ein weiteres etabliertes deutsches Verfahren der kollektiven Belastungsanalyse und ergänzt KFZA, AVEM, Karasek (JCQ) und Siegrist (ERI).

Mobbing — AGG + Fürsorgepflicht

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG, 2006) schützt vor Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals und verpflichtet den Arbeitgeber, Belästigung zu unterbinden. Über § 5 ArbSchG hinaus folgt aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers eine aktive Schutzpflicht: § 12 AGG (Maßnahmen und Beschwerderecht der Beschäftigten) und § 75 Abs. 2 BetrVG (Betriebsrat und Arbeitgeber haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Beschäftigten zu schützen und zu fördern). Mobbing ist damit zugleich eine arbeitsschutzrechtliche und eine zivilrechtliche Frage.

Burnout — keine Berufskrankheit in Deutschland

Divergenz

Burnout ist in Deutschland nicht als Berufskrankheit anerkannt und steht nicht auf der BK-Liste (Anlage 1 BKV). In der ICD-Klassifikation gilt es als Zusatzdiagnose („Probleme der Lebensbewältigung", Z73), nicht als eigenständige Berufskrankheit. Dies weicht von Ansätzen anderer Jurisdiktionen ab — etwa der britischen HSE-Kampagne „Working Minds" oder dem US-amerikanischen NIOSH Total Worker Health®, die arbeitsbedingten Stress prominent als Präventionsgegenstand adressieren. Die Prävention erfolgt in Deutschland über die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, nicht über die Anerkennung als Berufskrankheit.

Einzelscreening — abweichender Zweck

Für das individuelle psychische Screening (z.B. PHQ-9 Depression, GAD-7 Angst, AUDIT Alkohol) siehe den Fragebogen-Bereich. Kollektive Instrumente (COPSOQ, BAuA-Toolbox) und individuelle Screenings beantworten unterschiedliche Fragen — beide bewusst und getrennt einsetzen.

Unter ärztlicher Verantwortung

Die Erhebungen dienen der organisationalen Beurteilung der Arbeitsbedingungen, nicht der individuellen Selektion oder Eignungsbeurteilung.
Individuelle Ergebnisse sind vertraulich; an die Leitung gehen ausschließlich aggregierte Auswertungen — und das erst ab einer Mindestgruppengröße von 10, um Rückschlüsse auf Einzelpersonen auszuschließen.
Die Verarbeitung erfolgt nach DSGVO + BDSG: Datenminimierung, Zweckbindung, anonyme bzw. aggregierte Auswertung; keine Speicherung über das Erforderliche hinaus.
Maßnahmen sind Aufgabe der Leitung; Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit beraten (DGUV Vorschrift 2). Wo individuelle Belastung sichtbar wird, ist an Betriebsarzt / Beratungsangebote zu verweisen — nicht an disziplinarische Schritte.